Grace Donaldson Ngày 5 tháng 9 năm 2022 Nhân sự Bạn luôn phán xét mọi người!
Nhưng không sao cả, vì tất cả chúng ta đều có tội. Đây là trường hợp cụ thể khi chúng ta nhìn vào nơi làm việc. Người quản lý tuyển dụng đưa ra những đánh giá nhanh chóng này mỗi ngày – và được trả tiền cho việc đó.
Ấn tượng đầu tiên của chúng tôi về một ai đó vẫn còn đó. Sau đó, chúng ta vô thức tìm kiếm những dấu hiệu xác nhận ấn tượng đầu tiên của chúng ta là đúng – ngay cả khi thực tế không phải vậy.
Hãy nghĩ theo cách này: Một ứng viên đến muộn trong ngày đầu tiên - ấn tượng là họ luôn đến muộn. Bây giờ, bất cứ khi nào họ đến muộn, điều đó khẳng định ấn tượng rằng họ luôn đến muộn. Ngay cả khi hầu hết các ngày họ đều đến sớm hoặc đúng giờ.
Hãy hoan nghênh những thành kiến vô thức và xác nhận – sản phẩm phụ của Hiệu ứng Halo và Horn.
Lý thuyết xã hội học này không chỉ tồn tại trên trang giấy. Và nó cũng không giới hạn trong tương tác giữa các cá nhân của chúng ta. Nơi làm việc là nơi sinh sản của những ý kiến thiên vị và những lời phán xét nhanh chóng, đặc biệt là khi tuyển dụng.
tắt win 10 Defender
Để ngăn Hiệu ứng Halo và Horn ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của bạn, trước tiên bạn cần hiểu sự thiên vị này ảnh hưởng như thế nào đến cách bạn nhìn nhận người khác.
- Hiệu ứng Halo và Horn là gì?
- Hiệu ứng Halo và Horn ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng như thế nào?
- Hiệu ứng Halo và Horn tạo thành một phần của thành kiến vô thức như thế nào
- Tại sao hiệu ứng Halo và Horn lại tệ?
- Làm thế nào bạn có thể hạn chế ảnh hưởng của Hiệu ứng Halo và Horn?
- Đừng đánh giá một cuốn sách qua bìa của nó
Hiệu ứng Halo và Horn là gì?
Hiệu ứng Halo và Horn là một loại thành kiến được hình thành khi một nhân viên có năng lực cao hoặc không đủ năng lực trong một lĩnh vực. Sau đó, người giám sát sẽ quan sát điều này và đánh giá nhân viên là có năng lực cao hoặc kém năng lực trong mọi lĩnh vực.
Người ta thường thấy Hiệu ứng Halo và Horn trong tuyển dụng. Thường thì ấn tượng đầu tiên về nhân viên sẽ làm lu mờ những đặc điểm tích cực hoặc tiêu cực của họ.
Một ví dụ về Hiệu ứng Halo là gì?
nhà tâm lý học người Mỹ Edward Thorndike đã phát minh ra lý thuyết Hiệu ứng Halo vào đầu những năm 1920. Trong thí nghiệm của mình, ông phát hiện ra rằng những người có sức hấp dẫn thông thường thường được coi là thành công và có năng lực.
Từ những phát hiện của mình, ông lưu ý rằng một khía cạnh có ích của một người khiến các cá nhân nhìn nhận tính cách của người này theo hướng tích cực. Điều này dẫn đến tất cả các đặc điểm tiêu cực bị lu mờ.
Ví dụ, một người có sức hấp dẫn thông thường có thể có một phẩm chất đáng giá, đó là thái độ thân thiện. Vì chất lượng này, những đặc điểm tiêu cực của họ, như thường xuyên trễ hạn hoặc kém đúng giờ, dường như không gây rắc rối và gây rối.
Một ví dụ về Hiệu ứng Horn là gì?
Hiệu ứng Horn trái ngược với Hiệu ứng Halo. Đó là quá trình nhận thức trong đó người quan sát gán những hành vi hoặc thái độ tiêu cực cho ai đó dựa trên một đặc điểm tính cách và/hoặc ngoại hình của họ.
Ví dụ, một người thừa cân thường bị cho là vô trách nhiệm, luộm thuộm hoặc lười biếng.
Hiệu ứng Halo và Horn ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng như thế nào?
Dù được thực hiện trong các cuộc phỏng vấn trực tiếp hay trên giấy tờ, ấn tượng đầu tiên vẫn tồn tại trong quá trình tuyển dụng. Thông thường, những ấn tượng đầu tiên này được tạo ra dựa trên lý thuyết Halo và Horn.
Mặc dù việc đưa ra những đánh giá nhanh chóng này rất phổ biến nhưng tất cả chúng ta đều hiểu rằng những ấn tượng ban đầu này đang đánh lừa và cản trở nhận thức của bạn trong quá trình đánh giá ứng viên.
Hiệu ứng Halo khi tuyển dụng
Hiệu ứng hào quang khi tuyển dụng có thể giống như tin rằng một ứng viên đáng tin cậy và thông minh vì bề ngoài họ tự tin, cao ráo và chỉn chu.
Ứng viên này giờ đây được người phỏng vấn đánh giá cao hơn so với một ứng viên khác, những người có thể có vẻ ngoài ít chỉ huy hơn (ngay cả khi họ phù hợp hơn với vị trí này).
Một ví dụ khác bao gồm việc người quản lý tuyển dụng bị ấn tượng bởi một ứng viên từng làm việc cho một công ty tên tuổi hoặc theo học tại Đại học Cambridge. Ấn tượng tốt này có thể làm sai lệch nhận thức của nhà tuyển dụng khi sàng lọc các ứng viên khác.
Những ứng viên không theo học tại Đại học Cambridge hoặc làm việc tại một doanh nghiệp tên tuổi sẽ vô tình gặp bất lợi.
Hiệu ứng còi khi tuyển dụng
Một ứng viên có vẻ ngoài lôi thôi có thể bị coi là làm việc kém hiệu quả và không phù hợp với vai trò đó. Đây là Hiệu ứng sừng nhưng nó không giới hạn ở ấn tượng đầu tiên.
Trong nhiều trường hợp, Hiệu ứng sừng có thể được áp dụng sau này trong quá trình tuyển dụng khi người ta phát hiện ra rằng ứng viên thuộc nhóm thiểu số.
Điều này có thể dẫn đến việc ứng viên bị đánh giá khắc nghiệt hơn những gì họ có thể làm. Đang xem xét định kiến thiên vị ảnh hưởng đến cách chúng ta nhìn nhận về các nhóm bên ngoài, những ứng viên thuộc nhóm thiểu số có thể bị bỏ qua.
Hiệu ứng Halo và Horn tạo thành một phần của thành kiến vô thức như thế nào
Thành kiến vô thức là nguyên nhân sâu xa của Hiệu ứng Halo và Horn. Không giống như thành kiến rập khuôn, thành kiến vô thức không chỉ bắt nguồn từ việc khái quát hóa quá mức một nhóm dựa trên những đặc điểm tương tự (mặc dù nó cũng có thể là một phần của nhóm đó).
Thành kiến vô thức tiến thêm một bước nữa và cũng có thể được hình thành từ lý tưởng cá nhân của một người. Những lý tưởng và quan điểm này không nhất thiết phải phù hợp với những khuôn mẫu chung chung.
Với tư cách là người quản lý tuyển dụng, bạn không nhận thức được những đánh giá của mình khi Hiệu ứng Halo và Horn xuất hiện. Tất cả những gì bạn đang làm là đi theo bản năng khiến bạn ưu ái một số ứng viên hơn những người khác.
Chỉ khi lùi lại, bạn mới có thể xác định được thành kiến đó. Mặc dù nó có thể có vấn đề nhưng đó là bản chất của con người.
Kể từ đầu, chúng ta đã cần phải đưa ra những đánh giá nhanh chóng để tồn tại. Đó là bản năng của chúng tôi. Điều đó không còn xảy ra nữa trong xã hội của chúng ta (phần lớn).
Thành kiến vô thức sẽ chống lại chúng ta tại nơi làm việc và có tác động tiêu cực đến đồng nghiệp cũng như công việc họ tạo ra. Kết quả là hiệu quả của toàn bộ tổ chức bị đe dọa.
Tại sao hiệu ứng Halo và Horn lại tệ?
Khi người quản lý tuyển dụng có ấn tượng tích cực đầu tiên về ứng viên, họ sẽ chú ý đến các yếu tố khác phù hợp với nhận định này – thành kiến xác nhận. Như bạn có thể tưởng tượng, các dạng thiên vị khác nhau sẽ hình thành và nhận thức của nhà tuyển dụng hoàn toàn bị che mờ.
Những gì từng là ấn tượng ban đầu tốt đẹp đơn giản giờ đây đã khiến người quản lý tuyển dụng vô thức thích ứng viên này hơn các ứng viên khác và có khả năng đặt những câu hỏi phỏng vấn dễ dàng hơn.
Hiệu ứng Halo và Horn sau quá trình phỏng vấn
Vậy là cuộc phỏng vấn đã hoàn tất và ứng viên được ưu tiên đã nhận được vị trí này. Do những phẩm chất tốt của ứng viên nên họ đã giành được một vị trí mà họ có thể thiếu trình độ chuyên môn hoặc kinh nghiệm làm việc phù hợp để thực hiện tốt công việc này. Đó là bởi vì bất kỳ lá cờ đỏ nào đã bị lu mờ. Tuy nhiên, Hiệu ứng Halo không kết thúc ở đó.
Sự đối xử ưu đãi mà nhân viên mới này nhận được có thể tiếp tục:
- Có thêm cơ hội phát triển và học tập,
- Được đánh giá hiệu suất không khách quan
- Được thăng tiến nhanh chóng.
Người quản lý có thể khoan dung hơn và bỏ qua những sai sót hoặc hiệu suất kém, thậm chí loại bỏ những phản hồi tiêu cực từ các nhân viên khác.
Khi thực hiện tuyển dụng kém do Hiệu ứng Halo và Horn, văn hóa nơi làm việc, sức khỏe tinh thần, năng suất của nhân viên và tỷ lệ giữ chân nhân viên sẽ bị ảnh hưởng. Sự đa dạng tại nơi làm việc cũng bị ảnh hưởng do Hiệu ứng Horn ảnh hưởng không tương xứng đến các nhóm bị gạt ra ngoài lề xã hội trong tổ chức (hoặc những người đã nộp đơn không thành công).
Làm thế nào bạn có thể hạn chế ảnh hưởng của Hiệu ứng Halo và Horn?
Tận dụng trí tuệ đám đông
Bạn có nhiều khả năng giảm tác động của thành kiến vô thức trong quá trình tuyển dụng nếu bạn thu hút nhiều người có nền tảng đa dạng hơn vào quá trình ra quyết định của mình. Đó là lúc trí tuệ của đám đông phát huy tác dụng – bạn có thể đưa ra đánh giá tập thể về việc nên thuê ai.
Ở đâu có sự phán xét, ở đó có tiếng ồn – và nhiều tiếng ồn hơn bạn nghĩ.
– Kahneman , et al Tiếng ồn: Một sai sót trong phán đoán của con người
Trong quá trình này, bạn thành lập nhóm phỏng vấn tối thiểu ba người. Điều này đảm bảo những định kiến và ấn tượng cá nhân không có nhiều ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.
Ứng dụng ẩn danh
Vì sự thiên vị vô thức bắt đầu ở quá trình sàng lọc sơ yếu lý lịch, việc ẩn danh đơn đăng ký của bạn là một cách tuyệt vời để giảm ảnh hưởng ban đầu của Hiệu ứng Halo và Horn.
Để cung cấp thêm tính ẩn danh trong giai đoạn tuyển dụng này, bạn có thể xóa những nội dung không cần thiết như:
- Ngày sinh
- Tên
- Lịch sử cá nhân
- Giới tính/chủng tộc
Điều này giúp đảm bảo những ứng viên phù hợp và đủ điều kiện nhất sẽ vượt qua giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng.
Một nghiên cứu tìm thấy rằng những người có tên nghe giống người da đen được mời phỏng vấn ít hơn 10% so với những người có tên nghe giống người da trắng. Bằng cách ẩn danh các ứng dụng, sự phân biệt đối xử đối với các cộng đồng bị thiệt thòi có thể giảm đi đáng kể.
Thực hiện các tiêu chí chấm điểm nhất quán
Điều quan trọng là phải cung cấp sự nhất quán trong suốt quá trình phỏng vấn và đánh giá. Sự nhất quán này đảm bảo rằng các ứng viên có cơ hội công bằng để thể hiện sự phù hợp của họ với vai trò này.
Quá trình sàng lọc của bạn nên bao gồm các câu hỏi phân tích các kỹ năng cụ thể. Điều này trái ngược với việc hỏi về lý lịch và đặc điểm cá nhân của nhân viên. Hệ thống tính điểm dựa trên những câu hỏi này có thể giúp bạn xếp hạng những ứng viên này một cách công bằng và nhanh chóng hơn.
Với hệ thống tính điểm này, điều quan trọng là đánh giá các khía cạnh góp phần đáp ứng yêu cầu công việc, như kinh nghiệm làm việc, trái ngược với phẩm chất vị trí và khả năng được yêu thích.
Cung cấp đào tạo về khuynh hướng nhận thức
Khi bạn đào tạo về thành kiến nhận thức cho nhà tuyển dụng và người quản lý của mình, bạn giúp họ nhận thức rõ hơn về những phán đoán nhanh chóng mà họ có thể đưa ra và cách tránh chúng. Từ đó, họ có thể đặt những câu hỏi sáng suốt hơn và đối xử công bằng hơn với ứng viên của mình.
Thực hiện đánh giá kỹ năng
Đánh giá kỹ năng được thiết kế để đánh giá ứng viên và xác định xem họ có những kỹ năng cần thiết cho vai trò hay không. Kết quả của việc đánh giá kỹ năng này sẽ quan trọng hơn những phẩm chất tốt được nhận thấy của ứng viên, điều này giúp giảm bớt sự thiên vị vô thức.
Thu thập dữ liệu tuyển dụng
Dữ liệu tuyển dụng có thể tiết lộ tác động của sự thiên vị vô thức đối với việc tuyển dụng của bạn. Khi triển khai chiến lược dữ liệu tuyển dụng, bạn sẽ có được thông tin chính xác về cách bạn đang tuyển dụng và lý do tại sao việc đó có thể gặp vấn đề.
Ví dụ: bạn có thể thấy rằng các nhóm bị gạt ra ngoài lề xã hội bị từ chối một cách không tương xứng ở một giai đoạn cụ thể của cuộc sống. kênh tuyển dụng . Việc tìm ra điểm yếu của bạn nằm ở đâu có thể giúp bạn giải quyết chính xác những vấn đề này.
Đừng đánh giá một cuốn sách qua bìa của nó
Tuyển dụng là một quá trình căng thẳng. Bạn cần sàng lọc hàng trăm (hoặc hàng nghìn) ứng viên để đảm nhận một vai trò – một cách nhanh chóng. Điều này khiến bạn dễ bị ảnh hưởng bởi Hiệu ứng Halo và Horn.
Tại sao?
Sẽ dễ dàng hơn khi làm theo trực giác của bạn và từ chối những ứng dụng mà bạn cảm thấy không phù hợp. Bạn bỏ qua những điều thực sự quan trọng – sự phù hợp với vai trò – đối với những yếu tố dẫn đến thành kiến vô thức của bạn:
- Khả năng thích
- Sự quen thuộc
- Sức hấp dẫn bên ngoài
Bạn không nhìn sâu hơn, và ngay cả khi bạn làm vậy, điều đó cũng chỉ để tìm ra những điều xác nhận những suy nghĩ ban đầu của bạn. Những gì bạn đang làm không nằm trong tầm kiểm soát của bạn. Điều đó là vô thức nhưng điều đó không có nghĩa là nó không ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của bạn.
Bạn đang hủy hoại tinh thần và cản trở văn hóa nơi làm việc của bạn. Bạn đang bỏ lỡ những tài năng hàng đầu vì bạn đang tìm kiếm hào quang và sừng.
Dừng lại!
Thay vào đó hãy nhìn vào dữ liệu tuyển dụng của bạn, đánh giá kỹ năng của ứng viên và cách bạn đặt câu hỏi phỏng vấn.
Có như vậy bạn sẽ hạn chế được ảnh hưởng của Hiệu ứng Halo và Horn khi tuyển dụng.
Hiệu ứng Halo và Horn có bao giờ ảnh hưởng đến bạn không? Chuyện gì đã xảy ra thế? Hãy cho chúng tôi biết trong phần bình luận.
